В качестве развлечения посмотрел забавную комедию "Шальные деньги". Весь смысл фильма в том что некая дама с степенью магистра по литературе была вынуждена стать уборщицей Федерального Резервного Банка Канзаса (банк, в котором уничтожают ветхие и потертые купюры), работая там, она успешно разработала целую технологию кражи денег, противодействия аресту (когда он произошел) и метод, позволяющий обмануть налоговое управления США.
Это отличный пример принятия на работу, что называется, overqualified-специалиста, что может привести к очевидным проблемам с безопасностью, интригам, ухудшению морального климата в коллективе, снижению уровня мотивации персонала и ухудшению кадровой безопасности, уменьшит производительность труда и повысит операционные риски.
Между тем, обычно при подборе кадров сотрудники HR стараются взять лучшее что можно себе позволить, исходя из выделенного бюджета. Однако, нанимая такого сотрудника,необходимо предоставить ему четкую перспективу персонального развития, пусть это будет карьерный план (как водится в некоторых западных компаниях), сертификация, горизонтальная карьера или множество командировок в качестве аналога горизонтальной карьеры в связи с расширением знаний (новые страны, технологии, компании) и расширении связей.
Считаю что одним из возможных направлений работы службы безопасности в области кадровой безопасности может быть контроль за качеством мониторинга департаментами кадровой политики навыков и знаний сотрудников, что поможет не только с достаточной степенью вероятности предсказать возможность ухода последних, например в связи с ростом их "стоимости" как специалистов, но и принять своевременные меры, в случае, если сотрудники получат навыки, позволяющие им анализировать системы, процедуры и архитектуру безопасности что в соединении с их служебными обязанностями может представлять реальную опасность для работодателя.
Приведу более прозаичный пример - использование младшим техническим персоналом (уборщица) приемов и методов конкурентной разведки.
Уборщица может завести досье на весь руководящий состав компании, куда будет заносить их персональную информацию - привычки, взаимоотношения друг с другом и деловыми партнерами, поставщиками, конкурентами, детали их семейной жизни, их возможных друзей и недругов, даты рождения и перемещения, примеры писем и выдержки из разговоров для последующего анализа.
Также она может проводить анализ мусора, обычных маршрутов целей по зданию копорации, время прихода и ухода на работу последних, поставленных товаров и поставщиков, отгрузок товаров и делегаций прибывших на переговоры.
В более жестком варианте, после того как уборщица развернет комплекс мероприятий сперва по мониторингу, а потом и по анализу событий в организации, она может начать спецоперации по дезорганизации управления организацией. В ход может идти как и активные действия, так и бездействие.
Например, неубранный пол у гендира в сочетании с определенным его психологическим профилем может вывести его из равновесия, что может создать проблемы при общении его с партнерами, контролерами, поставщиками etc.
Более активные мероприятия включают подбрасывание компрометирующего одних сотрудников мусора другим, распускание сплетен, анонимные письма в контролирующие органы, работа с контрагентами компании.
Данные действия частиxно относятся к промышленному шпионажу, но есть и другие примеры - программист, со вторым финансовым образованием, работающий на позиции бухгалтера/финансового менеджера, может получить больше информации в ИТ системах чем ему полагается по служебной необходимости. В случае с зарплатой это может дать ему возможность продать базу по зп конкурентам, распускать слухи в коллективе, осуществлять зарплатный шантаж (в т.ч. и групповой), а так же писать анонимки в соответствующие органы.
Это отличный пример принятия на работу, что называется, overqualified-специалиста, что может привести к очевидным проблемам с безопасностью, интригам, ухудшению морального климата в коллективе, снижению уровня мотивации персонала и ухудшению кадровой безопасности, уменьшит производительность труда и повысит операционные риски.
Между тем, обычно при подборе кадров сотрудники HR стараются взять лучшее что можно себе позволить, исходя из выделенного бюджета. Однако, нанимая такого сотрудника,необходимо предоставить ему четкую перспективу персонального развития, пусть это будет карьерный план (как водится в некоторых западных компаниях), сертификация, горизонтальная карьера или множество командировок в качестве аналога горизонтальной карьеры в связи с расширением знаний (новые страны, технологии, компании) и расширении связей.
Считаю что одним из возможных направлений работы службы безопасности в области кадровой безопасности может быть контроль за качеством мониторинга департаментами кадровой политики навыков и знаний сотрудников, что поможет не только с достаточной степенью вероятности предсказать возможность ухода последних, например в связи с ростом их "стоимости" как специалистов, но и принять своевременные меры, в случае, если сотрудники получат навыки, позволяющие им анализировать системы, процедуры и архитектуру безопасности что в соединении с их служебными обязанностями может представлять реальную опасность для работодателя.
Приведу более прозаичный пример - использование младшим техническим персоналом (уборщица) приемов и методов конкурентной разведки.
Уборщица может завести досье на весь руководящий состав компании, куда будет заносить их персональную информацию - привычки, взаимоотношения друг с другом и деловыми партнерами, поставщиками, конкурентами, детали их семейной жизни, их возможных друзей и недругов, даты рождения и перемещения, примеры писем и выдержки из разговоров для последующего анализа.
Также она может проводить анализ мусора, обычных маршрутов целей по зданию копорации, время прихода и ухода на работу последних, поставленных товаров и поставщиков, отгрузок товаров и делегаций прибывших на переговоры.
В более жестком варианте, после того как уборщица развернет комплекс мероприятий сперва по мониторингу, а потом и по анализу событий в организации, она может начать спецоперации по дезорганизации управления организацией. В ход может идти как и активные действия, так и бездействие.
Например, неубранный пол у гендира в сочетании с определенным его психологическим профилем может вывести его из равновесия, что может создать проблемы при общении его с партнерами, контролерами, поставщиками etc.
Более активные мероприятия включают подбрасывание компрометирующего одних сотрудников мусора другим, распускание сплетен, анонимные письма в контролирующие органы, работа с контрагентами компании.
Данные действия частиxно относятся к промышленному шпионажу, но есть и другие примеры - программист, со вторым финансовым образованием, работающий на позиции бухгалтера/финансового менеджера, может получить больше информации в ИТ системах чем ему полагается по служебной необходимости. В случае с зарплатой это может дать ему возможность продать базу по зп конкурентам, распускать слухи в коллективе, осуществлять зарплатный шантаж (в т.ч. и групповой), а так же писать анонимки в соответствующие органы.
Комментариев нет:
Отправить комментарий